Na ontslag valt de zieke werknemer mogelijk terug op de Ziektewet (ZW). Deze uitkering kan worden beperkt of geweigerd wanneer de werknemer “verwijtbaar akkoord is gegaan met ontslag”. Tot voor kort was dit nogal eens het geval bij een ontslag met wederzijds goedvinden. De Centrale Raad van Beroep (CRvB) heeft nu geoordeeld dat een zieke werknemer onder voorwaarden recht behoudt op een ZW-uitkering ook wanneer hij akkoord gaat met een ontslag met wederzijds goedvinden op grond van de bedrijfseconomische situatie van het bedrijf.
De werknemer was een jaar ziek en heeft een beëindigingsovereenkomst gesloten waarin werd overwogen dat de werkgever in verband met gestegen kosten en een verminderde vraag heeft besloten tot reorganisatie in het kader waarvan met de vakbonden een Sociaal Plan is overeengekomen. De werknemer is correct volgens het afspiegelingsbeginsel om bedrijfseconomische redenen ontslagen waarbij een ontslagvergoeding overeenkomstig de kantonrechtsformule is vergoed.
De werknemer doet bij het UWV een aanvraag voor ZW-uitkering. Deze uitkering wordt door het UWV geweigerd omdat het dienstverband tijdens ziekte van de werknemer is beëindigd en de werknemer, als hij daarmee niet akkoord zou zijn gegaan, nog loon van de werkgever zou hebben ontvangen. Rechtbank geeft het UWV gelijk en de werknemer heeft benadelingshandeling gepleegd.
Werknemer legt de zaak in hoger beroep voor aan de CRvB.
Het CRvB legt eerst uit dat een zieke in principe niet zijn aanspraken op loon tijdens ziekte prijs dient te geven. Er geldt dan een opzegverbod en dus sprake van een benadelingshandeling. Ook wanneer ontslag van de werknemer via de kantonrechter was gelopen, had de kantonrechter het opzegverbod meegenomen in zijn beslissing.
Echter wanneer de kans dat de kantonrechter het ontbindingsverzoek zou afwijzen als verwaarloosbaar klein moet worden aangemerkt mag een zieke werknemer akkoord gaan met een beëindigingsovereenkomst. Er was hier sprake van een kleine kans dat de kantonrechter het ontbindingsverzoek zou afwijzen omdat in dit verzoek instemming was van de vakbonden met het Sociaal Plan; correcte toepassing van afspiegelingsbeginsel; opzegtermijn op juiste wijze in acht is genomen; verstrekte vergoeding niet minder is dan de kantonrechtersformule. Deze omstandigheden meegewogen gaf de CRvB dus blijk van dat er geen sprake is van een benadelingshandeling.
Conclusie
Instemmen met ontslag als een zieke werknemer via een beëindigingsovereenkomst is dus mogelijk als dat wegens bedrijfseconomische redenen gebeurd. De kantonrechter zal ook oordelen dat het ontslagverzoek geen verband houdt met de ziekte. Wanneer het zo gebeurd zal er dus geen sprake zijn van een benadelingshandeling in de zin van ZW. Wel moet bij de beëindigingsovereenkomst de werkgeversopzegtermijn in acht worden genomen.
Tips voor de werkgever en de werknemer
- Zorg er in voorkomende gevallen dat in de beëindigingsovereenkomst duidelijk wordt overwogen dat er sprake is van een bedrijfseconomische noodzaak. Beschrijf het doorlopen OR-traject en het overleg met de vakbonden dat in een sociaal plan is geresulteerd. Stel dat het afspiegelingsbeginsel is gehonoreerd. Zorg ervoor dat een en ander gedocumenteerd kan worden.2. Het debat in deze zaak bij de CRvB werd door partijen beperkt tot de mogelijke uitkomst van een ontslagprocedure bij de kantonrechter. Maar er is natuurlijk nog een andere ontslagroute: die via het UWV WERKbedrijf. De werkgever dient een ontslagaanvraag in bij het UWV WERKbedrijf om via die weg de bedrijfseconomische noodzaak en de toepassing van het afspiegelingsbeginsel te laten toetsen. Als de ontslagvergunning door het UWV WERKbedrijf wordt verleend, kan deze vanwege de ziekte niet worden gebruikt. Maar partijen zouden dan wel een beëindigingsovereenkomst kunnen sluiten onder verwijzing naar de procedure bij het UWV WERKbedrijf en de toets die daar heeft plaatsgevonden.
