Het ontslagrecht zal met de invoering van de Wet werk en zekerheid (hierna: de Wet) grondig worden hervormd. In dit artikel volgt een bloemlezing van in het oog springende aspecten.
Op dit moment heeft de werkgever, naast het ontslag op staande voet omwille van een dringende reden, de keuze om zijn werknemer met toestemming van het UWV te ontslaan of door een verzoekprocedure te starten bij de kantonrechter. Na invoering van de Wet is het echter niet meer aan de werkgever om voor één van beide procedures te kiezen, maar dient het ontslag via het UWV te verlopen indien sprake is van een bedrijfseconomische reden of langdurige arbeidsongeschiktheid van de werknemer. De kantonrechter komt nog slechts in beeld wanneer persoonlijke redenen aan het ontslag ten grondslag ligt.
Niet alleen de wijze van ontslag, maar ook de ontslagvergoeding wordt in de Wet verduidelijkt. Zowel na niet-verlenging van de arbeidsovereenkomst als na ontslag via het UWV of de kantonrechter heeft de werknemer met een dienstverband van ten minste twee jaren recht op een transitievergoeding. Deze vergoeding kan door de werknemer worden aangewend voor om- of bijscholing en de overstap naar een andere baan. Men ontvangt 1/3e maandsalaris per dienstjaar en 1/2e maandsalaris per dienstjaar dat men langer dan tien jaar in dienst is geweest. Hierbij geldt een vergoeding van ten hoogste € 75.000,- voor de jaarsalarissen onder dit bedrag en ten hoogste één jaarsalaris voor de jaarsalarissen boven dit bedrag. Voor werknemers met een leeftijd boven de 50 en een dienstverband van meer dan tien jaar geldt tot het jaar 2020 zelfs één maand per dienstjaar. Dit gaat overigens niet op voor bedrijven met maximaal 25 werknemers.
Raakt men werkloos en komt men in de WW terecht, dan wordt na een half jaar van de uitkeringsgerechtigde verwacht dat hij het beschikbare werk op een lager niveau aanvaardt en na één jaar zelfs alle arbeid. Een nieuw systeem van inkomensverrekening moet voorkomen dat men voor het aanvaarde werk minder inkomen ontvangt dan men als WW-uitkering zou ontvangen.
De Wet beperkt de mogelijkheid om opvolgende tijdelijke arbeidscontracten aan te bieden van drie naar twee jaar. Het is overigens wel mogelijk om één tijdelijk contract van meer dan 24 maanden aan te bieden. Als opeenvolgend gelden straks tijdelijke overeenkomsten met tussenpozen van zes maanden of minder. Dit is nu nog vastgesteld op drie maanden. Hiermee wordt de werknemer met een tijdelijke arbeidsovereenkomst meer zekerheid geboden. Meer zekerheid wordt ook geboden door de introductie van een aanzegtermijn. Een tijdelijke arbeidsovereenkomst eindigt thans van rechtswege, indien het niet door partijen wordt verlengd. Voor tijdelijke arbeidsovereenkomsten met een duur van ten minste zes maanden dient de werkgever volgens de Wet een aanzegtermijn in acht te nemen. Dit houdt in dat de werkgever uiterlijk één maand voor de einddatum van de overeenkomst aan de werknemer dient mede te delen of hij de arbeidsovereenkomst wenst te verlengen.
Wij zullen u doorlopend op de hoogte houden van de vorderingen van het wetsvoorstel.
