Met de introductie van de nieuwe Wet werk en zekerheid zijn een heel aantal nieuwe regels van kracht geworden. Een tijdelijke werknemer wordt bijvoorbeeld sneller een vaste kracht, namelijk al na twee jaar bij u in dienst te zijn geweest en niet meer pas na drie jaren. Komt het einde van een tijdelijke arbeidsovereenkomst in zicht, dan moet u uw werknemer informeren over de voortgang of beëindiging. Maar wat houdt dit informeren nu exact in?
De wetgever heeft in artikel 7:668 lid 1 BW bepaald:
“De werkgever informeert de werknemer schriftelijk uiterlijk een maand voordat een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van rechtswege eindigt:
a. Over het al dan niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst; en
b. Bij voortzetting, over de voorwaarden waaronder hij de arbeidsovereenkomst wil voortzetten. ”
Deze aanzegverplichting geldt slechts niet wanneer de arbeidsovereenkomst voor een kortere duur dan zes maanden is aangegaan of wanneer de arbeidsovereenkomst niet is aangegaan voor een periode die eindigt op een kalenderdatum, zoals het geval is bij een contract op projectbasis. Informeert de werkgever de werknemer te laat, dan is hij naar rato een vergoeding verschuldigd. Is de werkgever bijvoorbeeld een week te laat, dan moet hij een vergoeding voldoen die gelijkstaat aan het salaris dat in een week wordt ontvangen. Komt een werkgever zijn verplichting niet na om de voorwaarden te vermelden waaronder wordt verlengd, dan is hij één maandsalaris verschuldigd. Bovendien wordt verondersteld dat de arbeidsovereenkomst op gelijke voorwaarden en voor dezelfde periode (maximaal één jaar) is verlengd.
Uit recente rechtspraak blijkt dat al na aanvang van de arbeidsovereenkomst de werknemer kan worden geïnformeerd over de verlenging. Hiermee is de werkgever er zeker van dat de aanzegging tijdig geschiedt. Maar wat nu wanneer is aangezegd dat de overeenkomst niet wordt verlengd en het blijkt toch een talent? Dan mag u alsnog afwijken van de eerdere mededeling dat niet wordt verlengd, zo heeft de rechtbank geoordeeld. U loopt natuurlijk wel het risico dat uw werknemer ondertussen uitkijkt naar een andere functie.
Andersom lijkt het niet mogelijk te zijn om aan te zeggen dat de arbeidsovereenkomst wordt verlengd, om vervolgens de overeenkomst toch niet te verlengen. De wetgever heeft namelijk bij de introductie van de Wet werk en zekerheid toegelicht dat de aanzegverplichting onder andere is bedoeld om de werknemer de mogelijkheid te bieden tijdig een andere functie te vinden. Het zal slechts mogelijk zijn op grond van een dringende reden, het ontslag op staande voet, toch de wegen te doen scheiden. In andere gevallen zal de werknemer er gerechtvaardigd op mogen vertrouwen dat de arbeidsovereenkomst daadwerkelijk wordt verlengd. Feitelijk moet u dus een maand eerder beslissen of u de werknemer in dienst wenst te houden.
Wilt u weten wat de nieuwe Wet werk en zekerheid voor uw organisatie inhoudt of ziet u door de bomen het bos niet meer? Neem dan vrijblijvend contact op met ESQ Advocaten via info@esq.nl of bel 0162-523033.
