Ontslag op grond van de ‘cumulatiegrond’ is een nieuwe grond die geldt per 1 januari 2020. De cumulatiegrond houdt in dat ontslag mogelijk is als omstandigheden uit meerdere ontslaggronden daarvoor voldoende aanleiding geven. De rechter beoordeelt of de omstandigheden uit twee of meerdere ontslaggronden gezamenlijk voldoende zijn voor ontslag. Daarbij moet hij ook kijken of een andere oplossing dan ontslag mogelijk is.
Deze nieuwe ontslaggrond geeft de kantonrechter de mogelijkheid om omstandigheden uit meerdere ontslaggronden te combineren. Voor de eerste acht ontslaggronden (gronden a tot en met h) geldt dat niet. Aan alle criteria van één bepaalde ontslaggrond moet zijn voldaan. Als dat niet het geval is, dan kan ontslag op die grond niet. Dat is ook na 1 januari 2020 zo. Maar met ingang van 1 januari 2020 mag een rechter verschillende gronden combineren. In een zaak kan deels zijn voldaan aan de criteria van de ene grond en deels aan de criteria van een andere grond. Voor 1 januari 2020 kan een rechter het dienstverband dan niet beëindigen. Met ingang van 1 januari 2020 kan hij dat wel. Door de combinatie; een beetje van het één en een beetje van het ander, is ontslag toch mogelijk.
Voorbeeld
Als een werknemer bijvoorbeeld onvoldoende functioneert, dan moet de werkgever een verbetertraject inzetten. Als de relatie tussen u en de werknemer daardoor verstoord raakt, dan moet u proberen die relatie te verbeteren. Maar als de werknemer vervolgens steeds te laat komt en een grote mond heeft, dan handelt hij verwijtbaar.
In deze situatie zijn drie ontslaggronden aan de orde. Te weten:
U – en ook de rechter – moet een van deze gronden kiezen. En aan alle criteria van die gekozen grond moet zijn voldaan.
Met ingang van 1 januari 2020 mag u – en dus ook de rechter – alle drie de gronden aanvoeren op grond van de cumulatiegrond. Het criterium waaraan voor de cumulatiegrond moet zijn voldaan, is: dat de combinatie van omstandigheden zodanig is dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.
Niet alle andere ontslaggronden mogen met elkaar worden gecombineerd. De combinatie kan alleen bestaan uit twee of meer van de onderstaande gronden:
- veelvuldig ziekteverzuim met ernstig nadeel voor het bedrijf (c);
- disfunctioneren van de werknemer (d);
- verwijtbaar handelen of nalaten (e);
- verstoorde arbeidsverhouding (g);
- andere omstandigheden die zo ernstig zijn dat de arbeidsovereenkomst niet kan blijven voortduren (h)
De rechter mag dus een combinatie maken van deze vijf ontslaggronden. Ook moet hij bepalen of hij al met al vindt dat de arbeidsovereenkomst moet eindigen of niet.
Wanneer kunt u ‘de cumulatiegrond’ als ontslagreden gebruiken?
Als u meerdere redenen (ontslaggronden) heeft om de werknemer te willen ontslaan, dan kunt u de cumulatiegrond gebruiken. Meest verstandig is dan waarschijnlijk om de redenen (ontslaggronden) één voor één uit te werken. Vervolgens kunt u alle ontslaggronden (die daarvoor in aanmerking komen) bij elkaar voegen en daarmee de cumulatiegrond uitwerken. Een paar voorbeelden:
- U vindt dat de werknemer onvoldoende functioneert. U vindt ook dat de arbeidsrelatie verstoord is geraakt. U kunt dan de ontslaggrond disfunctioneren, de ontslaggrond verstoorde arbeidsrelatie en het disfunctioneren en de verstoorde relatie samen uitwerken in de combinatiegrond.
- U vindt dat de werknemer zich onbehoorlijk heeft gedragen. Daardoor is de arbeidsrelatie verstoord geraakt. U kunt dan de ontslaggrond verwijtbaar handelen en de ontslaggrond verstoorde arbeidsrelatie samen uitwerken in de combinatiegrond.
Waar kijkt de rechter naar?
De rechter heeft bij deze nieuwe ontslaggrond veel vrijheid van de wetgever gekregen. De wetgever heeft laten weten dat het aan de rechter is om te oordelen of de combinatie van twee of meer gronden redenen genoeg zijn voor ontslag. Er zijn in feite twee criteria waaraan de rechter zich moet houden:
- er moet sprake zijn van twee of meer ontslaggronden en
- die gronden samen moeten maken dat in redelijkheid van de werkgever niet verlangd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.
Het enkele feit dat een werkgever de arbeidsovereenkomst niet wil voortzetten, is onvoldoende voor een ontbinding op grond van deze nieuwe ontslaggrond. Dan is immers sprake van slechts één ontslaggrond: verstoorde arbeidsrelatie. In dat geval moet aan alle criteria van die ene ontslaggrond zijn voldaan.
De rechter moet ook bij de cumulatiegrond onderzoeken:
- of u de problemen niet op een andere, voor de werknemer minder onaangename manier heeft kunnen oplossen; en
- of u – als die mogelijkheid er was – heeft geprobeerd om de problemen samen op te lossen; en
- of u serieus heeft onderzocht of u de werknemer binnen een redelijke termijn kan herplaatsen in een andere passende functie, al dan niet met behulp van scholing;
Opzegverboden
Soms is sprake van een situatie waardoor een werknemer niet kan worden ontslagen, bijvoorbeeld bij ziekte of zwangerschap van de werknemer. Het is daarom goed om te checken of sprake is van opzegverboden.
Waar kijkt de rechter naar?
Bij het oordeel over ontslag op grond van de cumulatiegrond, kijkt de rechter of:
- sprake is van twee of meer ontslaggronden;
- of die ontslaggronden samen maken dat van u niet kan worden verlangd om de arbeidsovereenkomst langer in stand te houden; én
- de werkgever geen andere passende functie voor de werknemer heeft.
Beslissing van de rechter
De rechter beslist of de werknemer wordt ontslagen of niet. Bij ontslag zegt hij ook per welke dag de werknemer uit dienst gaat.
Als u of de werknemer daarom vraagt, kan de rechter ook een beslissing nemen over de transitievergoeding. Als de rechter besluit om de werknemer te ontslaan op grond van de cumulatiegrond, dan mag hij de werknemer iets extra’s meegeven. Hij kan dan naast de transitievergoeding een extra vergoeding toekennen. Deze extra vergoeding is maximaal 50% van de transitievergoeding.
LET OP!
De rechter kan dit doen, maar hij is het niet verplicht. Hij mag ook een lagere (dan 50% van de transitievergoeding) als extra vergoeding toekennen.
