ESQ Advocaten
Smart Lawyers

Ziekte en ontslag; hoe zit het ook alweer als sprake is van een zieke werknemer?

11 oktober, 2017
Geschreven door: Melanie Hermes

Een zieke werknemer kan onder geen beding worden ontslagen. Wanneer een werknemer na twee jaar ziekte uit dienst gaat, heeft hij geen recht op een transitievergoeding. Dit zijn zomaar enkele misverstanden die de advocaten van ESQ Advocaten regelmatig horen. Wat wel de rechten en plichten van werkgever en werknemer zijn, leest u hier.

Re-integratie
Wanneer een werknemer arbeidsongeschikt raakt, dient er een re-integratieplan te worden opgesteld. Doorgaans zal dit door een bedrijfsarts worden opgesteld. Zodra de werknemer ziek wordt en de verwachting niet is dat hij binnen enkele dagen weer opgeknapt is, dient de werkgever dan ook de arbodienst of een bedrijfsarts in te schakelen. De werknemer is vervolgens verplicht om aan een oproep van de bedrijfsarts gehoor te geven. Dit geldt ook indien de bedrijfsarts op een uur rijden van de normale arbeidsplaats gevestigd is! Het standpunt van de rechter is doorgaans dat de werknemer iemand kan vragen om met hem mee te rijden. Als de werknemer door de ziekte niet in staat is om een uur lang achter elkaar in de auto te zitten, dan wordt hij geacht om met de nodige tussenstops te reizen. Uiteraard zijn er uitzonderingen op deze regel mogelijk.

Geeft een werknemer geen gehoor aan een oproep van de bedrijfsarts of werkt hij niet mee aan het opgestelde re-integratieplan, dan dient er een officiële waarschuwing te volgen. Het gerechtshof heeft ook recent weer bepaald dat wanneer er herhaaldelijk geen gehoor wordt gegeven aan de re-integratieverplichtingen, er ontslag op staande voet kan volgen. Andersom geldt dat ook een werkgever het re-integratieplan dient op te volgen. Doet hij dit niet of is de werknemer het er niet mee eens, dan kan de werknemer zich bij UWV melden voor bijvoorbeeld een deskundigenoordeel.

Ontslag tijdens twee jaar ziekte
Tijdens de eerste twee jaar van ziekte kan de werknemer niet ontslagen worden, tenzij sprake is van één van de volgende uitzonderingen. Als de werknemer tijdens de proeftijd ziek wordt, kan de werkgever hem ontslaan, mits de reden van het ontslag niet de ziekte is. Werknemer moet bijvoorbeeld ondermaats hebben gepresteerd of niet binnen het team passen. Wanneer er sprake is van een tijdelijke arbeidsovereenkomst die gedurende de ziekte afloopt, mag de werkgever er voor kiezen om deze niet te verlengen.

Daarnaast kan een zieke werknemer op staande voet worden ontslagen. Hiervoor werd al het voorbeeld gegeven wanneer door de werknemer onvoldoende wordt meegewerkt aan het re-integratieplan. Ook indien de zieke werknemer gedurende de re-integratie zich schuldig maakt aan bijvoorbeeld diefstal of geweld op de werkvloer, kan dit reden zijn voor ontslag. Overigens dient de werkgever op zo’n moment conform de altijd geldende regels te handelen. Tot slot kunnen bedrijfseconomische redenen aan een ontslag van een zieke werknemer ten grondslag liggen, bijvoorbeeld indien het bedrijf van de werkgever failliet gaat.

Biedt een werkgever de zieke werknemer een ontslagvergoeding, dan wordt haast altijd aangeraden om dit aanbod niet te accepteren. De zieke werknemer die meewerkt aan zijn ontslag verliest namelijk zijn recht op een ziektewetuitkering en de werkgever kan een loonsanctie worden opgelegd. Dit geldt niet als het ontslag al overeen was gekomen vóórdat de ziekte intrad of indien er sprake is van een betermelding (die later niet wordt betwist).

Ontslag na twee jaar ziekte
Zodra de werknemer 104 weken arbeidsongeschikt is, mag deze worden ontslagen. Het klinkt wellicht vreemd dat er op dat moment toch een transitievergoeding aan de werknemer verschuldigd is. Toch is het vaste rechtspraak dat een werkgever hier niet onderuit komt, tenzij er bij CAO een gelijkwaardige regeling is bepaald. Er ligt een wetsvoorstel dat compensatie moet bieden aan werkgevers die een transitievergoeding verschuldigd zijn aan de zieke werknemer, maar zo ver is het nog niet. Tot die tijd houden veel werkgevers het dienstverband slapend, ofwel zij houden de zieke werknemer in dienst om te voorkomen dat een hoge vergoeding verschuldigd is. Dit houdt een zeker risico in zich, want een werknemer kan zich later alsnog als (gedeeltelijk) hersteld bij de werkgever melden. De werkgever moet op dat moment alsnog passend werk aanbieden of alsnog de arbeidsovereenkomst met de werknemer beëindigen. Op zo’n moment kan de transitievergoeding behoorlijk zijn opgelopen.

Hebt u naar aanleiding van dit artikel vragen of wilt u uw specifieke situatie aan één van de advocaten van ESQ Advocaten voorleggen? Kom dan eens binnenlopen bij ons kantoor aan de Hoofdstraat 2B in Raamsdonksveer, Heksenwaag 49 in Breda of Kade 10 in Oudenbosch. Plant u liever een afspraak? Bel dan het centrale telefoonnummer 0162-523033 of mail naar info@esq.nl