ESQ Advocaten
Smart Lawyers

Ongezonde levensstijl, privacy en het arbeidsrecht

14 maart, 2018
Geschreven door: Geert de Haas

Ongezonde levensstijl, privacy en het arbeidsrecht.

Rokende werknemers zouden een lager salaris moeten krijgen als ze vaker ziek zijn dan hun niet-rokende collega’s, vindt een deel van de werknemers. Zowel werkgevers als werknemers vinden weliswaar dat werknemers primair verantwoordelijk zijn voor hun eigen gezondheid, maar ook dat de werkgever zich meer zou moeten bemoeien met de gezondheid van de werknemers. Bijna 10% van de werkgevers vindt zelfs dat ze hun werknemers mogen ontslaan op basis van ongezond gedrag. Hoe zit dit nu eigenlijk? In hoeverre mag de werkgever zich bemoeien met de levensstijl van werknemers? Mag een werknemer worden ontslagen vanwege een ongezonde levensstijl?

Om met de deur in huis te vallen: nee, een werkgever mag een werknemer niet ontslaan uitsluitend vanwege een ongezonde levensstijl. Dat zou een te grote inbreuk op het privacy recht van de werknemer zijn. Ontslag is alleen mogelijk in heel bijzondere bijkomende omstandigheden. Denk hierbij bijvoorbeeld aan de situatie waarin op grond van de Wet op de Medische Keuringen bijzondere fysieke eisen aan de werknemer mogen worden gesteld. Een goed voorbeeld hiervan is de zaak die recentelijk bij de rechter kwam over het ontslag van een scheepskok. De kok werd wegens overgewicht afgekeurd en was daardoor niet meer in staat zijn werk uit te voeren. Omdat de kok er (ondanks de geboden ondersteuning) niet in slaagde om zodanig af te vallen dat hij aan de keuringseisen voldeed, ontbond de kantonrechter zijn arbeidsovereenkomst.

Ook zou ontslag denkbaar kunnen zijn als de werknemer een voorbeeldfunctie heeft en de werkgever een zekere reputatie hoog te houden heeft. Een drugsverslaafde die werkzaam is bij een afkickkliniek past bijvoorbeeld niet, evenals een ketting rokende fitnessinstructeur die werkt bij een welnesscentrum. Maar, zelfs in een dergelijke situatie zal ontslag niet makkelijk te realiseren zijn. De werkgever zal een actief beleid of gedragsregels moeten hebben (en handhaven!) binnen de onderneming waarin duidelijk is omschreven wat er precies van de werknemers wordt verwacht op het gebied van een gezonde levensstijl en welke ondersteuning de werkgever daarbij biedt.

Zelfs als sprake is van (frequent) ziekteverzuim bij een werknemer met een ongezonde levensstijl (wat dat precies is, daar kun je overigens over discussiëren), dan nog zal ontslag bijna altijd een stap te ver zijn. Ook als door ongezond gedrag het genezingsproces wordt vertraagd. Denk aan een werknemer met een longontsteking die tegen het advies van de bedrijfsarts in blijft roken. In de wet is namelijk bepaald dat als een werknemer zijn re-integratieverplichtingen niet nakomt, de staking of opschorting van de loonbetaling een passende sanctie is. Een ontslag wordt in een dergelijke situatie bijna nooit goedgekeurd door de rechter.

Wat je als werkgever kunt doen ter bevordering van een gezonde levensstijl van de werknemers moet niet zozeer gezocht worden in het toepassen van sancties op niet gezond gedrag. De oplossing moet gezocht worden in het omgekeerde: het stimuleren van gezond gedrag. Stimuleren van gezond gedrag kan bijvoorbeeld door het faciliteren van bedrijfsfitness, vertrekking van gratis fruit, zorgen voor een gezond aanbod in de kantine, fietsenplan enzovoort. Ook zou er een actief beleid gevoerd kunnen worden op risicogedrag (gebruik van alcohol en drugs, roken) en het bieden van ondersteuning bij het stoppen met risicogedrag.