ESQ Advocaten
Smart Lawyers

De Wet werk en zekerheid; bent u goed voorbereid? – Tijdelijke arbeidsovereenkomsten

5 december, 2014
Geschreven door: Melanie Hermes

Op 1 januari 2015 treedt het eerste deel van de Wet werk en zekerheid in werking. ESQ Advocaten informeerde u eerder over dit onderwerp, maar wij adviseren u graag nogmaals per onderwerp over de meest ingrijpende wijzigingen. In dit artikel leest u meer over de wijzigingen ten aanzien van arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd.

Keten van arbeidsovereenkomsten

Uiteraard blijft het mogelijk om een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd aan uw werknemers aan te bieden. De keten van tijdelijke arbeidsovereenkomsten wordt echter teruggeschroefd; voorheen mocht u verspreid over 36 maanden drie maal achtereen een tijdelijke arbeidsovereenkomst aanbieden, per 1 juli 2015 mag u nog slechts verspreid over 24 maanden drie maal een tijdelijke arbeidsovereenkomst aanbieden. Start een werknemer op 1 juli 2015 binnen uw bedrijf met een arbeidsovereenkomst voor 1 jaar, dan mag u deze op 1 juli 2016 voor de duur van één jaar verlengen. Wilt u de arbeidsrelatie op 1 juli 2017 voortzetten, dan dient u dit te doen middels een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Overigens kan hier bij CAO van worden afgeweken.

Gaat uw medewerker tijdelijk uit dienst, maar keert hij op een later moment terug? Dan is de keten van arbeidsovereenkomsten mogelijk doorbroken. In de huidige wetgeving is dit na een onderbreking van meer dan 3 maanden het geval, maar per 1 juli 2015 zal dit na een onderbreking van meer dan 6 maanden pas het geval zijn. Wat houdt deze onderbreking in? Stel, u eindigt het dienstverband van uw medewerker per 1 september 2015. U neemt de betreffende medewerker op 1 januari 2016 terug in dienst. Thans zou een nieuwe keten van arbeidsovereenkomsten ontstaan en zou u opnieuw drie tijdelijke arbeidsovereenkomsten aan mogen bieden. Echter, op 1 januari 2016 geldt de Wet werk en zekerheid en moet worden geconstateerd dat nog geen 6 maanden waarbinnen uw werknemer niet in dienst is, zijn verstreken. In dat geval wordt de keten niet doorbroken en geldt dat u aan de voorwaarde moet voldoen die bepaalt dat in een periode van 24 maanden niet meer dan 3 tijdelijke arbeidsovereenkomsten mogen worden aangegaan met deze werknemer.

Opzegtermijn
Ook wel aanzegtermijn genoemd. Indien u een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd bent aangegaan met uw medewerker, dient u hem/haar  per 1 januari 2015 uiterlijk één maand voordat het contract van rechtswege eindigt te informeren of u het dienstverband wenst door te zetten of u toch afscheid van elkaar neemt. Houd u deze termijn goed in de gaten, want indien u verzuimt deze mededeling te doen, dan bent u één maandsalaris verschuldigd aan de werknemer. Doet u deze mededeling te laat, dan bent u een evenredige vergoeding verschuldigd.

Proeftijd en concurrentiebeding
Een tijdelijke arbeidsovereenkomst van zes maanden of korter mag per 1 januari 2015 niet langer een proeftijd bevatten. Ook mag er geen concurrentiebeding in een tijdelijke arbeidsovereenkomst zijn opgenomen, tenzij u aan kunt tonen dat een dergelijk beding noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen. Dit dient u schriftelijk te motiveren.

Wilt u meer weten over de nieuwe Wet werk en zekerheid? ESQ Advocaten informeert u graag.