ESQ Advocaten
Smart Lawyers

Mag u uw werknemers gewijzigde arbeidsvoorwaarden aanbieden?

2 oktober, 2011
Geschreven door: Geert de Haas

De Casus
De eigenaar van een tweetal kledingzaken wil komen tot een reorganisatie. In dat kader doet hij voorstellen aan één van de medewerkers om haar een nul-urencontract te geven met de intentie haar 60 uur per maand te laten werken. Tot dat moment werkt zij 100 uur per maand. De werknemer stelt daarop voor de arbeidsduur te verminderen naar 60 uur met vaste werkdagen. Naar haar zeggen viel zeker over de werkdagen met haar nog te onderhandelen. De werkgever zie er dan geen heil meer in. Hij leidt uit haar voorstel af dat ze niet flexibel is en dat er verder niet meer over gepraat hoefde te worden, omdat hij geen 60 uur kon garanderen en behoefte had aan een flexibele werknemer. Vervolgens vraagt hij een ontslagvergunning aan en laat de werknemer weten dat de arbeidsovereenkomst wordt opgezegd.

De uitspraak
De kantonrechter te Utrecht kan er geen waardering voor opbrengen. Hij meent dat van een goed werkgever verwacht mag worden dat deze verifieert of verder onderhandelen geen zin heeft alvorens de onderhandelingen af te breken.

Interessant is dat de rechter hierbij een soort van Taxi-Hoffman criteria aanlegt. Hij overweegt dat partijen elkaar eigen verwijten dat er geen overeenstemming is bereikt over een wijziging van de arbeidsovereenkomst als gevolg waarvan de werkgever de weg naar algeheel ontslag is ingeslagen. Volgens de kantonrechter is bij wijziging van arbeidsvoorwaarden het bereiken van overeenstemming tussen werkgever en werknemer het uitgangspunt. Dat lijkt mij ook . Als geen overeenstemming wordt bereikt, zijn drie vragen van belang:
1. Rechtvaardigden de gewijzigde omstandigheden een voorstel tot wijziging van de arbeidsvoorwaarden?
2. Was het voorstel van de werkgever redelijk?
3. Kon van de werknemer in redelijkheid aanvaarding van het voorstel worden gevergd?

De werkgever kwam tot het voorstel omdat de financiële situatie van zijn onderneming bezuinigingen op personeelskosten noodzakelijk maakte. De werkneemster betwist dit ook niet. Het voorstel voor een 0-urencontract betekende dat werkneemster geen enkele zekerheid meer zou hebben over haar loon. Of ze zou worden opgeroepen en zo ja, voor hoeveel uur, zou ze moeten afwachten. De kantonrechter meent dat de redelijkheid van dit voorstel van werkgeverszijde ‘niet zonder meer valt in te zien’. Alleen al vanwege de ingrijpendheid daarvan. Dat de werkneemster dan met tegenvoorstel komt, is logisch. Het had vervolgens op de weg van de werkgever gelegen om verder te praten om te zien of ze wellicht toch tot overeenstemming konden komen. Dat hij dit heeft nagelaten en haar tegenvoorstel als harde eisen heeft opgevat zonder na te vragen of hij dat juist interpreteerde, acht de kantonrechter in strijd met goed werkgeverschap (LJN BR5493).